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2021年 年間売り上げ TOP 100

PROFILE

元大学非常勤講師で元採用担当者が直接指導します。

元採用担当者・元大学非常勤講師 直接指導

伊藤内定ゼミ:伊藤伸一

 8大学で大学非常勤講師勤務

 元採用担当者

 伊藤内定ゼミ主幹

 「警察」

 「消防」

 「市役所・村町役場」

 「県庁・都庁・道庁」

 「国家公務員(総合一般)」

 「国税専門官」

 「裁判所事務官」

 「労働基準監督官」

 「大学職員」

 「上場企業」

 「技術職」向け

 ⚫︎面接対策⚫︎

 ⚫︎集団討論対策⚫︎

 ⚫︎エントリーシート対策⚫︎

 内定者多く輩出

 

面接/ES/GD 勝つノウハウ集

全く準備ができていない方
1時間20分個人模擬面接
失敗したくない本番直前に
本番直前に面接1日練習会




内定者からアドバイス

警察官内定者からアドバイス
消防官内定者からアドバイス

市役所内定者からアドバイス
県庁内定者からアドバイス
国家公務員内定者からアドバイス
面接1日練習会受講 内定者アドバイス
1時間20分個人受講 内定者アドバイス
面接セミナー受講 内定者アドバイス
集団討論練習会受講 内定者アドバイス





面接質問集

・市役所職員 面接質問集
・県庁職員 面接質問集
・警察官 面接質問集
・消防官 面接質問集
・大学職 員面接質問集
・国税専門官 面接質問集
・裁判所事務官 面接質問集
・国家一般職 面接質問集
・労働基準監督官 面接質問
・監査法人 面接質問
・臨床検査技師 面接質問
・事務職員 面接質問
・社会福祉士 面接質問
・保育士 面接質問
・教員 面接質問
・高校生向け 公務員 面接質問
・警察事務職 面接質問
 
国家公務員一般職
・経済産業省
・国土交通省
・国土交通省航空局
・国土交通省整備局
・労働局
・税関
・検察庁
・入国管理局






選考の違い




コンピテンシー面接

・コンピテンシー面接って何?
・考え方が生まれた歴史と面接での活用
・1つ目:コアコンピテンシー
・2つ目:マネジメントコンピテンシー
・3つ目:ファンクショナルコンピテンシー
・コンピテンシーの評価基準
・ジョブ型採用の面接基準
・SPIから仮説として分かること
・SPI結果から
面接の仮説を立てる

・面接4つのポイント





面接質問回答ヒント

・ゼミ内容を教えてください
 




アガリ症克服ヒント




面接態度・表情・しぐさ


 

もっとタイパを良くするには


 




集団討論参考ページ

 




面接カード参考ページ

 

深堀りさせない内容に修正

 




警察官面接対策

直前に面接力を上げたい方へ

 




消防官面接対策




公務員面接対策

・公務員コンピテンシー面接とは
・コンピテンシー面接で準備すること
・適性検査から分かること
・プレゼンテーション面接対策
・自己紹介
・アイスブレイク
・志望動機
・なぜ公務員なのか
・公務員に向いているあなたの性格は何か
・公務員の仕事って何だと思うか
・なぜウチの市で働きたいか
・民間企業と公務員の違いは何か
・なぜウチの自治体で働きたいか
・なぜ仕事を辞めてまで転職なのか
・なぜ前職を退職したのか
・困難なことを乗り越えた経験
・前職での一番の失敗経験は何か
・どんな仕事に就きたいか
・どの部署で働きたいか
・どんな能力・知識・スキルが活かせるか
・組織についての確認質問
・◯◯の印象はどうでしたか
・どんな役割が多かったですか
・貴女の性格を◯◯に例えるとしたら何ですか
・ボランティアの経験はありますか
・周りからどんな人と言われることが多いですか
・苦手なタイプの人はどんな人ですか
・意見の衝突時、どうしてきたか
・休日の過ごし方
・特技はあるか
・短所はなにか
・趣味はなにか
・大学の学部・学科を選んだ理由は何か
・クレームの経験はあるか
・どんなときにストレスを感じるか
・1番の失敗経験は何か
・最後に質問はありますか
・最後にアピールしたいことはありますか
 
・広域自治体の調べ方
・基礎自治体の調べ方
・独立行政法人も受験視野に入れてみる


   




グループディスカッション対策

 

経験値で勝つ

  




大学職員面接対策


 

コンピテンシーアピールする

  




企業研究・組織研究




組織の抱える課題

①少子化による社会変化
②価値観の変化
③物価高
④感染症による対応
⑤デジタル化の進捗遅れ
⑥グローバル化対応の遅れ
等々

どの組織も
この問題を解決できる人材が欲しい

この求める能力を考えると
必要なコンピテンシーは?
・専門的知識/スキル
・ヒューマンスキル
・問題解決力など
 

経営を担う人材として
・ヒューマンスキル
・コンセプチュアルスキル
を持っている人材を探しています。

この
・ヒューマンスキル
・コンセプチュアルスキル
を確認するのが採用選考です。


コンピテンシー選考


コンピテンシーとは、優秀な人の行動規範です。
この行動規範を抽出するには、
①トップ20%に成功時の行動についてアンケートをとる。
②トップ20%には、共通の行動規範がある。
この行動規範をグループ化する。
③この行動規範を体系化する。

 

コンピテンシー面接では、「行動」にフォーカスを当てます。


どんなに頭が良くても・・・
行動しなくては・・・
結果は出ませんね!

 

その際には、その行動を起こした「思考プロセス」を確認します。

 

具体的にコンピテンシーとは?

一言でいうと「優秀な人の行動規範」

 

こちらでコンピテンシー説明しています。
コンピテンシー面接とは?
考え方が生まれた歴史と
面接での活用

コンピテンシー3つの種類
1つ目:コアコンピテンシー
2つ目:マネジメントコンピテンシー
3つ目:ファンクショナルコンピテンシー
コンピテンシーの評価基準

 

このコンピテンシーには、
①どの仕事でも活躍できる
 コアコンピテンシー

②職位が上がるときに必要な
 マネジメントコンピテンシー

③様々な部署で活躍する
 ファンクショナルコンピテンシー
があります。

  



近年、上場企業のジョブ型採用
コアコンピテンシーを必須条件として、ファンクショナルコンピテンシーを持っているかどうか?
ここにフォーカスを当て始めています。


近年、ジョブ型の採用が進んでいます。

面接においてのポイント
やりたい仕事とファンクショナルコンピテンシーが一致しているか?です。

このコンピテンシーにフォーカスし、「伝える力」を向上できれば、内定に近づきます。

 





 伝える力が必要な理由 

伝える力が乏しいと・・・
伝える力を修正すると・・・
 

面接伝える力が乏しくなる理由

相対評価と絶対評価


面接受験者は、自分経験の中での「絶対評価」
自分の経験で青矢印範囲しか、知りません。



一方、採用担当者は、
・数万人の面接経験
・入社後の活躍評価
などから、大きな矢印の範囲「相対評価」を持っています。


この「経験絶対評価」を「全受験者相対評価」でも通用する形に修正必要!

GAPを埋めていきます。

「求められる能力・資質」の不理解


ある組織が求める能力・資質が40あるとします。

この全部の能力・資質を面接にて確認される場合
もし、受験者がこの中の28の要素しか知らなく、
(下図の青枠の中)
その28要素の問題点3つのみの対策を行なっていたら・・
12番、16番、35番が問題だと考え、対策を行う。

しかし・・・
本当の問題は、自分の知らない
18番、29番、40番にあると・・・
うまくいかない時に、「何が問題か??」わからないんです。

その理由は、
・理想像の不理解
 →仕事内容不理解から
  →仕事に求められる能力不理解から

また、言葉や概念理解のギャップ
<コミュニケーション能力>

ここにギャップがあると・・・
正しいことは伝わりにくいですね。



ここは、模擬面接を受けてください。
受験先により、求められるのコンピテンシーが異なるからです。

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